Для любого работодателя рано или поздно возникает вопрос о персонале. Зачастую выбор того или иного претендента из числа соискателей очень усложняется в виду отсутствия специалиста по подбору персонала. Чтобы выбрать компетентного сотрудника нужно потратить немало сил, организовать целый отдел по профессиональному поиску  работников. И даже в этом случае работодатель не получает никаких гарантий того, что персонал, во-первых, будет действительно подобран, во-вторых, будет соответствовать необходимому уровню квалификации, в-третьих, не переметнется к конкурентам.
   Для опытного работодателя не секрет, что принимать на работу необходимо квалифицированные кадры. Однако эти самые кадры являются бомбой замедленного действия по простой причине. Профессиональные работники, кроме того, что дорого стоят, представляют собой потенциального будущего конкурента и даже шпиона, с легкостью раздающего на лево и направо ваши коммерческие секреты. Дело в том, что профессиональный работник всегда нарасхват. И как только он приходит на работу, - за ним тут же открывается «охота» со стороны конкурентов. Для этого используются самые изощренные методы, - от прямого подкупа более выгодными условиями труда, до найма так называемых «хэд-хантеров» (охотник за головами) - кадровых агентств высокого уровня, работающих только по поиску и подбору профессиональных опытных работников. А методы работы последних далеки от понятий морали и этики. Предложив специалиста работодателю, они тут же продолжают «работу» этому же специалисту от других компаний и фирм на еще более выгодных условиях. В этом суть их работы и проявление того самого «звериного лица капитализма». Таким образом, профессионал приходит к вам, работает некоторое время, перенимает все ваши навыки и особенности работы, а проще говоря – все коммерческие секреты, а далее уходит с этими секретами к конкурентам, любезно предложенным вашему же работнику «хэд-хантером».
   Поэтому знающему толк в подборе персонала работодателю очень хорошо известно, что хорошие и главное верные, а не продажные кадры, можно и нужно готовить только самому. Тогда риск вышеизложенных негативных факторов снижается практически до нуля.
   Как же «ковать» свой собственный персонал? Нанимать студентов и учить их? И нет и да. Нет, потому что обучить «под себя» этого студента вы сможете только приняв его на работу. Но никто не гарантирует, что этот студент не уйдет от вас впоследствии. Получается, что вы будете тратить свое время, силы и собственные деньги (зарплату), а он развернется и помашет ручкой? Да. Получается именно так. Однако есть и другой способ решения проблемы. Нужно использовать центр занятости для привлечения молодых соискателей, и он будет оплачивать ваше обучение, которое будет проходить в виде производственной практики или «стажировки». В результате вы, может быть, не сохраните этого работника для себя, однако ничего не потеряете, т.к. ваши старания в денежном эквиваленте компенсирует центр занятости.
   Как это делается? Обратимся к Положению о порядке предоставления Фондом общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы услуг по профессиональной подготовке, переподготовке или повышению квалификации, утвержденному приказом Министерства труда и соцполитики Украины и Минобразования и науки Украины  № 53/59 от 13.02.2001 г. (далее – Положение).
   Согласно п. 1.2. Положения Государственная служба занятости организовывает профессиональное обучение застрахованным лицам, а также незастрахованным лицам, которые впервые ищут работу, другим незастрахованным лицам в случае их регистрации в установленном порядке как безработных (далее - безработные) по их согласию в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
   Согласно п. 1.3. Положения профессиональное обучение безработным организовывается государственной службой занятости по их согласию согласно потребностям рынка труда, в частности, на предприятиях, в учреждениях, организациях (в дальнейшем - учебные заведения) независимо от форм собственности или ведомственного подчинения при наличии у них лицензий на предоставление образовательных услуг, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
   Согласно п. 1.5. Положения стажировка - это разновидность повышения квалификации рабочих и специалистов с высшим образованием с целью усвоения лучшего отечественного или зарубежного опыта, обретения практических умений и навыков относительно исполнения обязанностей на занимаемой должности или на должности, на которую претендует безработный. Стажировка проводится у субъектов хозяйствования или учебном заведении.
    Согласно п. 3.12. Положения производственное обучение, как правило, осуществляется: на базе учебного заведения - усвоения первичных профессиональных навыков; на рабочих местах предприятий, организаций, учреждений с учетом требований работодателя и условий будущего трудоустройства - углубления, усовершенствования, расширения и закрепления профессиональных навыков. Производственное обучение проводится в группах с численностью 10-15 человек, а по профессиям художественных промыслов и ремесел, закройщиков, парикмахеров высшей квалификации - 6-8 человек.
Отношения государственной службы занятости с организациями и учреждениями относительно организации профессионального обучения строятся на договорной основе.
   Профессиональное обучение безработным, за исключением инвалидов, зарегистрированных в государственной службе занятости, которые отнесены к незастрахованным лицам, осуществляется за счет средств Фонда в пределах утвержденного бюджета.
   Оплата за стажирование такого работника определяется по согласованию с городским центром занятости и определяется индивидуально в пределах минимальной зарплаты. Молодой же специалист за время стажировки получает минимально пособие в размере, установленном законом для незастрахованных лиц.
   Таким образом, работодатель имеет возможность  решения кадрового вопроса с наименьшими для себя потерями. Гарантии последующего трудоустройства стажера определяет сам работодатель по результатам производственного обучения. Если стажер достойно обучился и приобрел навыки необходимые для работы на предприятии – с ним заключается трудовой договор, если нет – с ним можно расстаться по истечении 3-х месяцев стажировки.

    Автор статьи: адвокат Морозов А.В.